تواجه الشركات الناشئة تحديات كبيرة في جذب المواهب الجيدة، خاصة في ظل المنافسة الشديدة من شركات التكنولوجيا الكبرى. لكن هناك استراتيجيات فعالة يمكن أن تساعدها في ذلك.
كيفية جذب الشركات الناشئة للمواهب الجيدة بطرق عادلة دون الحاجة إلى ميزانيات ضخمة
لم تتمكن الشركات الناشئة أبدًا من تقديم نفس الرواتب الكبيرة التي تقدمها شركات التكنولوجيا الكبرى. ومع استعداد شركات مثل ميتا وOpenAI لدفع رواتب تصل إلى مليون دولار في سباق الذكاء الاصطناعي، أصبحت الفجوة في التعويضات أكبر من أي وقت مضى.
استراتيجيات تعويض عادلة ومرنة
لكن الشركات الناشئة في مراحلها الأولى ليست محكوم عليها بالفشل. إذا طورت استراتيجية تعويض سخية وعادلة ومرنة، يمكنها تقديم حزم تعويض تنافسية وتمنح نفسها مجالًا لتعديل نهجها مع نموها، وفقًا لما قاله مؤسسون وخبراء خلال فعاليات TechCrunch Disrupt 2025.
يجب على الشركات الناشئة ألا تحاول المنافسة مع شركات التكنولوجيا الكبرى، كما قالت ين وو، المؤسس المشارك والرئيسة التنفيذية لشركة Pulley لإدارة الأسهم، خلال حديثها في TechCrunch Disrupt في أكتوبر. وأضافت أن الشركات المستقرة والشركات الناشئة لا تجذب عمومًا نفس المرشحين المحتملين في البداية.
الشفافية في التعويضات
يجب أن تكون الشركات الناشئة سخية قدر الإمكان في حزم التعويض الخاصة بها، بغض النظر عن عدم قدرتها على مطابقة رواتب شركات التكنولوجيا الكبرى. قالت وو: “رأيي القوي هو أنه يجب أن تكون أكثر سخاءً مما تعتقد أنه يجب أن تكون”. “إذا كانت الشركة ناجحة حقًا، فمن غير المحتمل أن تنظر إلى الوراء وتقول: ‘لقد منحت الكثير من الأسهم للجميع في شركتي التي كانت تسعى لتحقيق النجاح.'”
واتفقت رندي جاكوبوفيتش، رئيسة قسم المواهب في 645 Ventures، مع هذا الرأي. وأضافت أنه عندما تسعى شركة ناشئة لتقديم عرض تنافسي، يجب أن تحدد أهدافًا واضحة للشخص الذي تقوم بتوظيفه لضمان تحقيقه للنتائج المتوقعة.
تجنب المشاكل القانونية
أكدت لي وو وجاكوبوفيتش أن الشركات ليست مضطرة لوضع استراتيجيات التعويض والأسهم بشكل نهائي من البداية. يجب أن تضمن الشركات الناشئة أن نهجها عادل من البداية، حتى لو أرادت التغيير لاحقًا، بحيث يكون لديها الأساس الصحيح للقيام بذلك دون التعرض لمشاكل قانونية أو توترات في بيئة العمل.
بالنسبة لوو وشركتها Pulley، كان ذلك يعني وضع معايير حول حزم التعويض. قالت وو إن الشركة تدفع نطاقًا محددًا لكل وظيفة، بغض النظر عن مكان وجود الموظف المحتمل، وتبني باستمرار حزم تعويض تحتوي على عروض أسهم في النسبة المئوية 90.
التكيف مع التغيرات
قالت ريبيكا لي وايتنج، مؤسسة Epigram Legal ومستشارة قانونية جزئية، إن وجود هذه المعايير سيساعد الشركات على تجنب المشاكل القانونية المحتملة في المستقبل. على سبيل المثال، يساعد الشركات على تجنب تقديم رواتب غير متساوية بين المرشحين من الجنسين، وهو شيء يجب على جميع الشركات تجنبه أخلاقيًا، ولكنه أيضًا غير قانوني في ولايات مثل كاليفورنيا، كما أشارت وايتنج.
اتفق الجميع على أنه طالما أن المؤسسين يتعاملون مع بناء حزم التعويض بنوايا عادلة، يمكن تعديل كل شيء آخر لاحقًا. قالت وايتنج: “من المهم التفكير في الأشخاص الذين تحاول توظيفهم وما الذي سيحفزهم لقبول هذا العرض”. “ليس من الضروري أن تحصل على كل شيء بشكل صحيح من البداية. من المحتمل أن تحتاج إلى إجراء بعض التعديلات بعد الجولة التمويلية الثانية، والاعتراف بذلك مقبول. لكن لا تحاول أن تجعل كل شيء مثاليًا منذ البداية عندما تقوم بتوظيف أول few أشخاص.”
في النهاية، من المهم أن تكون الشركات الناشئة مرنة وعادلة في استراتيجياتها لتعويض الموظفين، مما يمكنها من جذب أفضل المواهب وتحقيق النجاح المستدام.
